La scène est devenue d’une banalité totale. Vous cherchez du boulot et vous avez envoyé CV et lettre de motivation à une agence ou entreprise et le jury vous reçoit ensuite pour un entretien dont vous ressortez avec le sentiment que les documents envoyés par vos soins ont été mal lus, au mieux, et pas lus du tout, au pire. Parfois, vous voyez devant le jury une fiche de synthèse d’une demi-page et, assez souvent, le candidat que vous êtes découvre en cours d’entretien que l’une de ses compétences clés, pourtant mentionnée dans le CV et dans la lettre, n’a jamais atteint le jury de sélection. Tout ceci est d’une banalité totale aujourd’hui, à l’heure où tous les secteurs utilisent l’iA comme des abrutis finis, mais cette banalité contemporaine réclame néanmoins quelques précisions.
Déjà, premier point, la fiche de synthèse n’a rien de nouveau : les chargés de recrutement et cabinets en rédigeaient bien avant l’arrivée des iA. Ce qui change vraiment, c’est l’échelle de l’utilisation et la méthode utilisée : en 2026, coller un CV dans un LLM et demander « résume ce profil en dix lignes au regard du poste proposé», cela prend vingt secondes.
Quand je parle « d’abrutis finis », ce n’est pas une insulte mais un qualificatif parce que ces gens, pour la plupart, ignorent qu’un LLM ne résume pas, il compresse. Il hiérarchise selon la consigne, privilégie ce qui ressemble aux mots-clés de l’annonce et sacrifie le reste. En clair : une compétence absente de la fiche de poste a toutes les chances de disparaître d’un « résumé », même si c’est la plus différenciante. Résultat des courses : le candidat n’est plus jugé sur ce qu’il a écrit, mais sur ce qu’une machine a jugé utile d’en garder.
De l’extérieur, il est impossible de prouver qu’un outil d’IA est passé par là puisque les LLM ne conservent aucune base de CV consultable, et leur demander « as-tu lu mon CV ? » ne produit qu’une réponse inventée. Le seul accès à la vérité du traitement passe par les recruteurs et on est prié de les croire sur parole. Mais comme il est permis de douter de la transparence des cabinets et entreprises qui recrutent, c’est là que le droit intervient.
Le Code du travail : l’information préalable, sans exception
Le droit français n’a pas attendu l’IA pour encadrer les outils de recrutement. Il existe quatre articles qui posent le cadre.
- Article L1221-8 : le candidat est « expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ». Ces méthodes doivent en outre être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- Article L1221-9 : aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
- Article L1221-6 : les informations demandées ne peuvent servir qu’à apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.
- Article L2312-38 : dans les structures dotées d’un CSE, celui-ci est informé avant toute utilisation de méthodes ou techniques d’aide au recrutement.
Pour résumer, un outil d’IA qui trie, classe ou résume des candidatures est-il une « technique d’aide au recrutement » au sens de l’article L1221-8 ? Le texte ne le dit pas en toutes lettres, mais la lecture dominante chez les professionnels est affirmative dès lors que l’outil influence la sélection. Un recruteur qui fait résumer les CV par un LLM sans l’avoir annoncé prend donc un risque juridique réel, et pas seulement un risque d’image.
Le RGPD
Comme le CV est un concentré de données personnelles, tout ce que le recruteur en fait relève du RGPD, outil d’IA ou pas.
- Articles 13 et 14, le droit à l’information. Le recruteur doit indiquer la finalité du traitement, les destinataires des données et les éventuels transferts hors de l’Union européenne. Coller un CV dans un LLM grand public, c’est le transmettre à un tiers, souvent américain. Cela doit figurer dans l’information donnée au candidat.
- Article 15, le droit d’accès. Le candidat peut obtenir une copie de ses données, y compris les documents produits à partir d’elles : fiche de synthèse, notes, scores. Il peut aussi connaître les destinataires et, en cas de décision automatisée, la logique sous-jacente. Le recruteur dispose d’un mois pour répondre, prolongeable de deux mois si la demande est complexe (article 12).
- Article 22, la décision automatisée. Une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé et produisant des effets significatifs est en principe interdite. Écarter un candidat sans regard humain en fait partie, le candidat a donc droit à une intervention humaine.
Le contexte actuel joue en faveur des candidats. En effet, La CNIL a placé le recrutement parmi ses thématiques prioritaires de contrôle pour 2026, avec pour objectif de vérifier l’application de son guide recrutement. Les grandes entreprises et cabinets sont les premiers visés.
L’AI Act : le recrutement à haut risque … mais pas avant décembre 2027
Le règlement européen sur l’IA (règlement (UE) 2024/1689) range explicitement le recrutement parmi les usages à haut risque de son annexe III. Un outil qui filtre, classe ou évalue des candidats relève de ce régime, quelle que soit sa sophistication. L’employeur qui l’utilise devient « déployeur » et doit assurer une supervision humaine effective et informer les personnes concernées.
Sur le papier, ces obligations devaient s’appliquer le 2 août 2026. Mais elles ne s’appliquent pas car Le règlement (UE) 2026/1744, dit « omnibus numérique IA », entré en vigueur le 27 juillet 2026, les a repoussées au 2 décembre 2027. Le motif avancé : l’absence de normes techniques et de lignes directrices finalisées. En clair : pour contrôler et attraper du gredin, il n’y a pas d’outils existants. C’est le côté ironique de la situation puisque la couche de protection la plus souvent citée dans le débat public est précisément celle qui n’est pas encore en vigueur.
Ce qui s’applique déjà :
- Les pratiques interdites (article 5), depuis le 2 février 2025. Parmi elles, la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Un entretien vidéo analysé pour détecter le stress ou l’enthousiasme du candidat tombe sous cette interdiction.
- L’obligation de maîtrise de l’IA (article 4), depuis la même date. Les organisations qui utilisent des systèmes d’IA doivent veiller à ce que leur personnel dispose d’un niveau suffisant de compréhension de ces outils. Là, je peux affirmer que ce n’est pas gagné !
La non-discrimination : l’algorithme ne peut pas servir d’excuse
L’article L1132-1 du Code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement pour un motif discriminatoire : âge, origine, sexe, handicap, lieu de résidence, entre autres. Que la sélection soit faite par un humain ou par un outil ne change rien : l’employeur reste responsable de l’outil qu’il choisit.
Le point décisif est le suivant : selon l’article L1134-1, le candidat n’a pas à prouver la discrimination : il présente des éléments de fait qui la laissent supposer, et c’est à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs. Face à un tri automatisé opaque, cette démonstration devient très délicate voire impossible.
Ce que les candidats peuvent faire
Comme on l’a vu, on vit dans un monde extraordinaire où le déclaratif du recruteur reste la seule source d’information. Dans un processus de recrutement, il faut donc le solliciter.
- Lire la politique de confidentialité de la plateforme de candidature. Workday, Teamtailor, SmartRecruiters et consorts intègrent de plus en plus de fonctions de tri ou de résumé automatisés.
- Demander, avant l’entretien, quelles méthodes seront utilisées. C’est le droit ouvert par l’article L1221-8. La question, posée simplement, n’a rien d’agressif.
- Exercer son droit d’accès après la procédure. Une demande écrite au titre de l’article 15 du RGPD permet d’obtenir la fiche de synthèse remise au jury, son auteur et les outils utilisés. Mieux vaut, tactiquement, attendre la décision finale, c’est mieux.
- Saisir la CNIL en l’absence de réponse. Passé le délai d’un mois, une plainte en ligne est possible.
- Écrire pour deux lecteurs. Partir du principe que le CV sera lu par une machine avant un humain : compétences clés dans le titre ou l’accroche, dans le premier tiers du document, adossées à un cas concret plutôt qu’à une ligne de mots-clés.
La transparence ne se donne pas, elle se réclame
Dans le recrutement, l’époque est donc formidable et elle vit sur un paradoxe complet : les recruteurs demandent aux candidats une transparence totale sur leur parcours, et s’autorisent une opacité presque totale sur leurs propres outils. Le droit a déjà tranché : information préalable, droit d’accès, intervention humaine, interdiction de discriminer.
Ce qui manque n’est pas la règle de Droit mais son usage. Tant que les candidats ne poseront pas de questions, beaucoup de recruteurs ne se la poseront pas non plus. Il faut donc poser des questions et, s’il le faut, manier le recours afin de faire rentrer dans le rang les « contrevenants ».